Al in 1920 schreef Edward Thorndike over het HALO-effect. Dat is het verschijnsel dat de waarnemer, bij de aanwezigheid van een bepaalde positieve kwaliteit bij iemand, suggereert dat er dan ook andere kwaliteiten bij die persoon aanwezig zijn. De term is afgeleid van het Engelse woord halo, dat heiligenkrans betekent.
Een voorbeeld van het HALO-effect is dat iemand die er aantrekkelijk uitziet door de waarnemer ook intelligenter wordt ingeschat (in 1975 door Clifford aangetoond). Het is een vooringenomenheid (ofwel ‘cognitieve bias’) waarvan mensen zich meestal niet bewust zijn. Als bijvoorbeeld jouw eerste indruk van een sollicitant heel positief is, dan heeft die sollicitant bij jou al een streepje voor.
Iedereen die observeert, ieder mens dus, doet aannames die niet feitelijk waargenomen en gevalideerd zijn. Hartstikke subjectief dus.
Wat er in ons brein gebeurt, is dat we de perceptie die we van iemand hebben generaliseren en deze persoon vervolgens daarmee labelen. Maar dat pakt verkeerd uit als je bijvoorbeeld generaliserend zegt: “Piet, je bent geweldig”. Daarmee prikkel je Piet niet om verder te leren. Je stimuleert Piet wél als je een compliment maakt over concreet waarneembaar gedrag; dan zal Piet nog beter zijn best gaan doen.
Het tegenovergestelde van het HALO-effect treedt overigens ook op; dat wordt het HORN-effectgenoemd, waarbij de waarnemer alle kwaliteiten van die persoon negatief labelt. Dus als je eerste indruk van een sollicitant negatief is dan heeft deze sollicitant bij jou minder kans van slagen.
Neuro-onderzoek maakt duidelijk dat bij een HALO-effect ons emotionele brein het overneemt van ons analytische brein. Dat gebeurt veelal zonder dat we ons daarvan bewust zijn.
Als je een brein hebt dan heb je ook een HALO-effect
Ons brein poetst dan de heiligenkrans op tot een oogverblindende ‘glossy shine’. De minder mooie kanten of de negatieve aspecten van betreffende persoon – die er ongetwijfeld ook zijn – zien we dan niet meer of worden snel vergeven.
Het brein van een leidinggevende, toch ook een mens, werkt net zo.
Een goede executive zal zijn beoordeling derhalve niet uitsluitend staven op zijn persoonlijke voorkeur, maar de waarneming toetsen en objectieve data van resultaten uit assessments en 360 graden feedback mee laten spreken.
