12 November was ik op uitnodiging van Fontys Hogeschool HRM en Psychologie bij het congres “Geluk Werkt: maak serieus business van gelukkige medewerkers”. 200 Mensen – voornamelijk HR en directieleden – waren er en de zaal was uitverkocht. Waarom geen 16 miljoen mensen?

  • We willen toch allemaal gelukkig zijn met het werk dat we doen?
  • Waarom vinden we het zo moeilijk om over Geluk te praten?
  • Waarom faciliteren en meten organisaties hun Geluk niet ?

Geluk is een subjectief begrip en de term wordt al gauw zweverig gevonden. Als ik erop doorvraag vinden veel mensen het soft. Maar ook al geven we dat niet altijd openlijk toe of verwoorden we het anders, we willen toch allemaal gelukkig zijn en de mensen die we mogen gelukkig zien. Klaarblijkelijk is er een soort van schaamte dat we het niet erover hebben hoe medewerkers elkaar gelukkig kunnen maken.

Onderzoek naar Geluk

De wetenschap van het Geluk verdient het om meer te zijn dan een gril of hype. Geluksprofessor Ruut Veenhoven van de Erasmus Universiteit maakt korte metten met de gedachte dat Geluk onbelangrijk is. Via het Erasmus Happiness Economics Research Organization (EHERO) verzamelt hij data uit de hele wereld en organiseert hij wetenschappelijk onderzoek over geluk. Het aantal onderzoeken over Geluk neemt de laatste jaren exponentieel toe. Geluk wordt door een groeiend aantal organisaties omarmd, gemeten en gemonitord.

Wat is Geluk?

Maar wat is geluk dan? Er zijn vele definities. Volgens Veenhoven is geluk een subjectieve kwaliteit van leven die in jezelf zit die leidt tot satisfactie. We beschouwen ons streven naar meer levensvreugde en minder angst, naar meer innerlijke rust en minder onzekerheid als iets respectabels. En steeds meer mensen zijn bezig met cursussen, meditatie, het ontwikkelen van gezonde gewoonten etc. Steeds meer mensen doen serieuze oefeningen om gelukkig te worden. Maar dat zien we niet terug bij organisaties.

Waarom Geluk belangrijk is voor organisaties

Waarom zouden organisaties zich bezig moeten houden met geluk? De reden is heel simpel: gelukkige medewerkers zijn productiever.

Hoe dan?

Hoe kunnen organisaties geluk meten? Er zijn meerdere manieren: je kunt het observeren of je kunt medewerkers ondervragen en ze dan bijvoorbeeld een rapportcijfer laten geven hoe gelukkig ze zich voelen. Die metingen zou je dan een aantal malen kunnen herhalen. Dat is niet moeilijk toch?
Er bestaan al geluksvergelijkers en geluksdagboeken waarin medewerkers kunnen registreren hoe gelukkig ze zijn. Op individueel niveau weten we inmiddels al wel een en ander, maar dit congres maakte duidelijk dat er nog bar weinig bekend is over hoe gelukkig organisaties zijn.

Het pad naar geluk

Ik heb geleerd van de periodes dat ik zelf niet gelukkig was en met inzet, toewijding en discipline toen van alles geprobeerd om weer gelukkiger te worden. Ik voel me gelukkig als ik andere mensen gelukkig kan maken, maar als ik mijn route naar geluk kwijt ben, heb ik iemand anders nodig die me helpt de weg te vinden. Gelukkig heb ik steeds goede coaches gehad.
Ook heb het geluk gehad (en daar op aangestuurd) dat ik professioneel ook kan bijdragen aan het geluk van anderen. Mijn coaching is ervaringsgericht: je weet alleen maar dat je gelukkig bent als je het ook ervaart. Ik heb me verdiept in methodes zoals Focusing waarmee mensen beter naar zichzelf leren luisteren en hun route naar geluk effectiever kunnen sturen.

Voelen

Geluk zit vaak verstopt achter onze kwetsbaarheid en het delen van gevoelens. Om in teamverband hiervoor uit te komen vinden mensen heel spannend. Met coaching slaan we de brug tussen gedachten en gevoelens in teams zodat wordt ervaren dat geluk kan groeien wanneer mensen het echte gesprek met elkaar aangaan en van daaruit gaan samenwerken. Dan groeit de productiviteit door co-creatie. We brengen de intrinsieke behoeften van medewerkers en teams in kaart en faciliteren van daaruit de dialoog,

Leidinggevenden kennen de behoeften van medewerkers niet

Het is inmiddels wel bekend dat we gelukkiger zijn als organisaties tegemoet komen aan de behoeften van de medewerkers. Maar wat steeds weer opvalt: leidinggevenden weten niet wat die behoeften zijn. Ze gaan het  gesprek daarover met de medewerkers niet aan. Met andere woorden: ze weten ook niet hoe ze hun medewerkers gelukkig kunnen maken.
Daniel Coleman schreef in zijn onderzoek : “De basistaak van leidinggevenden is dat zij bij hun mensen een goed gevoel verankeren. Dat gebeurt wanneer een leider resonantie creëert — een reservoir van positiviteit dat het beste in mensen losmaakt. In wezen is de oertaak van de leidinggevende een emotionele taak.”

Positieve psychologie

Meer dan 20 jaar draag ik bij aan geluk in organisaties, ook al noemde ik het eerder niet zo. Ik heb de wetenschap van het geluk in die 20 jaar zien uitgroeien tot wat we nu “de positieve psychologie “noemen, de psychologie die bestudeerd wat het leven de moeite waard maakt vanuit en hoe mensen vanuit een positieve levenshouding het gelukkigste leven kunnen leiden dat voor hen is weggelegd. Het helpt immers niet om te denken in tekorten en alle etiketten die mensen krijgen toebedeeld vanuit een mindset die gericht is op ziekte, afwijkingen en tekorten in het leven.

Samenwerken maakt gelukkig

Positieve psychologie gaat over de onderlinge verhoudingen tussen mensen en de bezieling van een team en organisatie als geheel. Met behulp van  Team Performance Indicatoren die zijn afgeleid van bronnen uit de Emotionele Intelligentie, de Positieve Psychologie en wetenschappelijk onderzoek naar goed lopende verhoudingen in teams, brengen we het Geluk van teams in kaart. Als de subjectieve ervaring van geluk in organisaties inzichtelijk en transparant wordt gemaakt, kunnen leidinggevenden, managers en bestuurders hun rol effectiever innemen. En als de medewerkers gelukkig zijn, dan is ook de manager gelukkiger.