Het afgelopen jaar werkte ik als supervisor voor het Steunpunt Huiselijk Geweld Brabant Noord en het Algemeen Maatschappelijk Werk – Juvans in den Bosch. Vanaf 1 januari 2015 vormen het Steunpunt Huiselijk Geweld en het Advies en Meldpunt Kindermishandeling één geheel en gaan ze samen verder onder de naam “Veilig Thuis”. Zelfredzaamheid – van  klant én professionals  – is daarbij het leidende principe.Sociaal werkers werken zullen steeds meer vanuit deze visie en methodiek samenwerken met andere professionals en cliënten.
Bij Veilig Thuis kunnen wijkbewoners terecht voor al hun vragen rondom huiselijk geweld en kindermishandeling. Het is boeiend om – in de hectiek van deze sterk veranderende organisatie – als supervisor te werken en medewerkers te ondersteunen bij hun persoonlijke- en professionele ontwikkeling. Zij staan voor de lastige opgave om twee totaal tegengestelde en grillige bewegingen met elkaar te verenigen: de beweging naar binnen en de beweging naar buiten.

De beweging naar binnen

De drive van de sociaal (mede)werkers is meestal en vanouds gericht op de cliënt. Dagelijks hebben ze te maken met gevoelens, emoties en crises in families en huishoudens. Bij agressie en geweld kan er sprake zijn van lichamelijk geweld zijn of dat iemand wordt bedreigd of aangevallen. Naast lichamelijk geweld is er ook verbaal, seksueel, psychisch en indirect geweld (geweld of dreigen met geweld tegen familieleden).
De medewerkers moeten inspelen op wat zich in de praktijk aandient en mensen aanspreken op hun eigen kracht. Bij iedere casus vragen ze zich af in hoeverre ze zich engageren in de specifieke situatie en zich persoonlijk profileren; waar hun rol ophoudt en waar ze zich juist moeten positioneren; wat ze daarvoor moeten doen of juist laten. Dit betekent dat de medewerkers goed moeten weten waar de grenzen van hun discipline liggen, wat hun professionele meerwaarde is voor de klant en hoe ze deze het beste aan de klant kunnen communiceren. Dat laatste is momenteel nog best lastig want er verandert veel in de sociale hulpverlening en de rollen zijn nog niet duidelijk voor de betrokken organisaties zelf.

De beweging naar buiten

Met de komst van de WMO en Welzijn Nieuwe Stijl en de transities in het jeugddomein per 1 januari maakt het sociale domein momenteel forse ontwikkelingen door. In samenwerking met de gemeente den Bosch wordt er geëxperimenteerd met systeeminnovatie in wijkteams en buurtteams, wordt de verkokering van de verschillende diensten doorbroken en worden nieuwe financieringsstomen in gang gezet.

Zelfredzaamheid

Zelfredzaamheid – van de klant maar ook van de medewerker – is een belangrijk nieuw leidend principe voor zowel de methodische aanpak van de professionals en de innovaties in de dienstverlening. Professionals met het mandaat vanuit hun specifieke vakdiscipline moeten steeds meer vanuit een gedeelde visie en methodiek samenwerken. De medewerker zal zich in het team scherper moeten profileren als adviseur vanuit zijn eigen professionele expertise. De medewerker dient dan goed te weten waar zijn meerwaarde en de grenzen van zijn professionele inbreng liggen en hoe er optimaal interdisciplinair kan worden samengewerkt met medewerkers van andere organisaties en aanvullende disciplines. Competenties op het gebied van adviseren en samenwerken met de collega’s zijn nóg belangrijker geworden.

Van binnen naar buiten en andersom

Iedere medewerker van “Veilig Thuis” zal deze twee tegengestelde bewegingen naar binnen en naar buiten op de een of andere manier in zichzelf herkennen en proberen te verenigen.
Dat betekent dat de medewerkers de vertaalslag gaan maken naar hun  professionele rol en verantwoordelijkheden  en tegelijkertijd oog moet hebben voor een integrale en domein-overstijgende aanpak voor het welzijn van de klant. Versterken van de eigen kracht is dan het leidende principe om als mens en professional stevig overeind te blijven. De  sociaal medewerker moet zelf ook zelfredzamer worden en vanuit persoonlijk leiderschap zich -intern en extern – op de kaart zetten.

Mastermind / Groep-supervisie

In master mind sessies bespreken we hoe de medewerker professioneel handelt, wat zijn/haar rol is en welke concrete resultaten behaald worden voor de personen en de families in de wijk en voor zichzelf.
In alle hectiek van het werk is hier te weinig aandacht voor. Het kunnen parkeren en verwerken van persoonlijke reacties en gevoelens die de professionele praktijk me zich meebrengt, is belangrijk om dit werk überhaupt vol te kunnen houden. Voortdurende reflectie op het eigen gedrag en zelfkennis zijn derhalve geen luxe maar noodzaak voor deze professionals nu de vertrouwdheid van de oude werkorganisatie komt weg te vallen.

Conclusies

Uit de casuïstiek van de medewerkers bleek dat zij vooral gericht zijn op de cliënt, dus op de beweging naar binnen. Ze zijn nog weinig  bezig met het profileren van hun eigen rol  in de teamsamenwerking met andere dienstverleners. Door de snel veranderende context komt dit als vanzelf hoger op de agenda
Het monitoren van de nieuwe werkprocessen en de (tussentijds) behaalde resultaten is nog geen vast onderdeel van de werkzaamheden van de medewerkers. De tot voorheen egalitaire groepscultuur zit daarbij ook in de weg omdat medewerkers er gewoon nog niet aan denken of ermee bezig zijn om zichzelf te profileren. Monitoren van de voortgang in de werkprocessen en resultaatgericht werken staat nog te ver van hun bed.
Met de transitie naar nieuwe teams neemt de noodzaak voor resultaatgericht samenwerken alleen maar toe. Immers het maken van resultaatgerichte afspraken die tot nieuwe werkprocessen gaan leiden zal voor een groot deel uit de teams zelf moeten komen.

Advies:

Verduidelijken van rol, professionele inbreng en positie in de teams zodat ieders meerwaarde zichtbaar wordt en de samenwerking effectiever.
Verder investeren in de ontwikkeling professionele competenties, zoals  adviseren, resultaatgericht werken en samenwerken. Dit komt de zeldzaamheid van alle betrokkenen ten goede.